Construcción de mi PLE
Mi reflexión acerca de qué aprendo, cómo, cuándo, dónde y de quién aprendo es la siguiente.
1º. La primera foto, sería el comienzo, las masas hechas bolas, cuando nacemos estamos así, como decía un antiguo profesor de filosofía: “somos tablas rasas”, aquí serán bolas en vez de tablas. Que están listas para pasar al segundo paso.
2º. Tras adquirir algunos conocimientos, ya están estiradas, a base de rulo, que bien podría ser nuestro entorno, del cual estamos aprendiendo continuamente.
3º. Ordenador. Que bien pueden ser las cosas que aprendemos a través de otros entornos, como podría ser el laboral, la facultad… dónde es conveniente estar renovándose continuamente, como sucede con las tecnologías.
4º. Horno. Antes de pasar por éste, tendríamos que “llenarnos” de todo lo demás, como pueden ser los ingredientes de los que queremos que esté compuesta. Aquí entrarían en juego la familia, los amigos, la pareja… de todos aprendemos, valores, conocimientos, cosas nuevas… Una vez listos, pasaríamos por el horno, que pueden significar los años, con los que vamos adquiriendo experiencias y aprendizajes continuamente; hasta llegar al último paso, que sería el siguiente.
5º. Lista para ser servida. Como bien he titulado el último paso sería éste, aunque siempre podríamos mejorarlo, es decir, mejorar lo anterior para que el producto final sea siempre mejor, podríamos echarle algún ingrediente más, cambiarlo por otro… También se podría mejorar el segundo paso, podríamos estirarla de otra forma, con otros utensilios; o incluso el cuarto paso, podríamos pasarla más tiempo por el horno.
Este es mi PLE.
Reflexión y Autoevalución
Con la elaboración de mi propio PLE, lo primero que he descubierto ha sido un término que no conocía. Al principio, para realizar mi propio PLE le di mil vueltas porque no sabía exactamente qué hacer, ni cómo hacerlo. El resultado creo que ha sido bastante favorable.
Me ha hecho pensar desde todos los aspectos que somos capaces de aprender, las personas y los entornos que incluyen e influyen en todos nuestros aprendizajes, y que estos aprendizajes son muchos más de los que podía pensar.
Me ha resultado gracioso al final la comparación que he ido haciendo con la realización de una pizza. Debido a que actualmente trabajo en la pizzería, la que aparece en las fotos, esperemos que por poco tiempo, ya que sigo formándome profesionalmente en el ámbito educativo para avanzar. Haciendo esta comparación, he caído en la cuenta, de que hace unos meses ni me imaginaba trabajando aquí, ni sabía nada acerca de cómo se realizaba este trabajo; lo rápido que he aprendido, a través de la práctica, la observación, la memorización….
Tengo que autoevaluarme, y no es fácil, porque… ¿cómo puedo evaluar mi aprendizaje?... Simplemente diré, que veo positivo el hecho de extrapolar este trabajo, con mi trabajo actual. También lo veo innovador en mi línea, nunca había explicado a través de fotografías. Y negativo, diré que sólo utilizo las fotos, que podría haber elegido más materiales para realizarlo.
CAPÍTULO 5.1 CIDE
1. Referencia bibliográfica:
A. Parras, A.M. Madrigal, S. Redondo, P. Vale y E. Navarro (2008) Orientación académico-profesional. En M. Grañeras y A. Parras (coords), Orientación educativa: fundamentos teóricos, modelos institucionales y nuevas perspectivas (pp. 225-233). España: Secretaría General Técnica.
2. Resumen:
Este apartado del CIDE trata sobre la orientación académico-profesional y, hace referencia a sus diferentes definiciones. En él, también se tratan sus principios fundamentales, los cuales se concretan en funciones que a su vez delimitan tareas propias de un orientador.
También se tratan los objetivos que debe cumplir dicha orientación académico-profesional, y se mencionan las finalidades que la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, recoge en su título III dedicado a la Información y la Orientación profesional, (art. 14).
Además, hace referencia a los contextos en los que interviene (educación formal, organizaciones laborales y tiempo libre).
3. Palabras claves:
Orientación académica, orientación profesional, consulta.
4. Ideas más importantes:
“Existen dos formas de concebir la orientación académico-profesional: la primera considera la orientación académico-profesional como una necesidad puntual de los sujetos en el momento vital en que se produce la incorporación al mundo del trabajo; la segunda considera que el desarrollo profesional es un proceso que se extiende durante toda la vida y que engloba no sólo el acceso a una ocupación, sino también la adaptación y desarrollo personal y profesional en ella. Esta última es la postura más extendida en la actualidad.”
“Dotar al sujeto de las competencias necesarias para afrontar las demandas de cada etapa evolutiva o el proporcionarle las situaciones de aprendizaje vital que faciliten una reconstrucción y progreso de los esquemas conceptuales del mismo”. (Rodríguez Espinar 1993:37).
“Como consecuencia de la nueva concepción de la orientación académico-profesional, según la cual este tipo de orientación debe realizarse a lo largo de todo el ciclo vital de la persona, se ha producido una ampliación del marco en el que la orientación debe llevarse a cabo. Ya no se trata sólo del contexto de la educación formal sino que abarca tanto el mundo de las organizaciones laborales –su contexto originario– como incluso el del tiempo libre.” (Álvarez e Isús 1998:238).
5. Mapa conceptual:
Configuración de la profesionalidad. Capítulo I
1. Referencia bibliográfica:
Echeverría, B. (2010). Configuración de la personalidad, cap. I. En Echeverría, B. (coord.) Isus S., Martínez M.P. y Sarasola, L. Orientación Profesional (pp.23-68) Barcelona: Editorial Voc.
2. Resumen:
En este capítulo hemos visto como ha evolucionado el mundo y nosotros consecuentemente con él, a lo largo de toda la historia y las transformaciones que hemos sufrido como sociedad.
Se destaca la nueva era digital que tan presente está en nuestras vidas y profesiones; las transformaciones económicas y sociales. A través de las cuales surgen cambios muy importantes en los trabajos y como consecuencia en las profesiones donde se les exige una serie de competencias y habilidades para determinados puestos.
Es muy importante que nosotros como orientadores/as estemos atentos y bien informados de las necesidades del momento para poder actuar eficazmente.
3. Palabras claves:
Paradigma, innovación, globalización, competencias, nuevos yacimientos de empleo.
4. Ideas importantes:
“Ser técnico y sólo técnico es poder serlo todo y consecuentemente no ser nada determinado” (J. Ortega y Gasset).
“Potenciar el esclarecimiento de posibilidades personales con sentido, mediante la identificación, elección y/o reconducción de alternativas académicas, profesionales y personales acordes a su potencial y proyecto vital, contrastadas a su vez con las ofertadas por los entornos formativos, laborales y sociales”. (Echevarría, B. 2005:25).
5. Mapa conceptual:
Competencias y cualificaciones. Capítulo II
1. Referencia bibliográfica:
Echeverría, B. (2010). Competencias y cualificaciones, cap. II, 69-123, en B. Echeverría (Coord.), S. Isus, M.P. Martínez y L. Sarasola. Orientación Profesional. Barcelona: Editorial Voc.
2. Resumen:
Este texto trata sobre las competencias y cualificaciones que debe poseer cada individuo para realizar una profesión. Nos aporta distintas definiciones, según varios autores sobre el término competencia; así como las distintas competencias: técnica, metodológica, participativa y personal. También nos diferencia, dentro de la tipología de las competencias, entre tres: las básicas, las generales y las específicas.
Las trabas que sufren los ciudadanos europeos cuando quieren desplazarse a otros países para trabajar o para estudiar, para hacer valer sus formaciones o estudios anteriores.
3. Palabras claves:
Competencia, habilidades, cualificaciones, destrezas.
4. Ideas más importantes:
“La capacidad de desarrollar con (funcionalidad, eficiencia y) eficacia una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para conseguir los objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente incluye la movilización de atributos de los trabajadores como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surgen durante el ejercicio del trabajo.”(Vargas, F. 2001:30).
“Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.” (Bunk, G.P. 1994:9).
5. Mapa conceptual:
Concepto y funciones de la orientación profesional. Capítulo III
1. Referencia bibliográfica:
Isus, S. (2010). Concepto y funciones de la Orientación Profesional. En B. Echeverría (Coord.), S. Isus, M.P. Martínez y L. Sarasola, Orientación profesional (pp. 125-172). Barcelona: Editorial UOC.
2. Resumen:
En este capítulo observamos la importancia que tiene y ha tenido la Orientación Profesional a lo largo de los años. Desde hace mucho tiempo, la preocupación por la Orientación Profesional ha estado presente en la mayoría de las culturas. Recoge también su origen, evolución y las etapas de su desarrollado.
Después, presenta distintas definiciones que se han hecho sobre el concepto Orientación Profesional, los tres principios bajo los que se sustenta, las áreas de intervención en las que incide y los ámbitos y destinatarios a los que va dirigida.
3. Palabras claves:
Orientación profesional, sociedad actual, empleo, formación.
4. Ideas más importantes:
“En nuestra sociedad postindustrial la Orientación Profesional no sólo debe promover el conocimiento de sí mismo y del entorno laboral para hacer la primera elección profesional, sino que también debe promover actitudes, preparar para la sociedad cambiante, para las situaciones de desempleo, para las adaptaciones profesionales, para los cambios de ocupación y hasta de profesión” (Isus, 2010:126).
“El empleo requiere hacer una elección entre alternativas en función de las cualidades, valores y posibilidades del individuo, prepararse para ello, ingresar en la profesión y progresar en ella. Para realizar este proceso se necesita ayuda, tanto informativa como formativa; Es decir, se necesita orientación” (Isus, 2010:127).
“En la sociedad actual, más que nunca, hace falta la intervención orientadora a lo largo de toda la vida, para poder desarrollarla con las personas en cualquiera de los procesos de desarrollo profesional, social o personal. El propósito esencial será alcanzar la autorrealización de las personas, a través de la adaptación, reconversión y potenciación de las competencias profesionales” (Isus, 2010:172).
5. Mapa conceptual:
BALANCE DE COMPETENCIAS (BdC)
1. Referencia bibliográfica:
Echeverría, B. (2010). Orientación en la evaluación, reconocimiento y acreditación de competencias. En B. Echeverría (Coord.), S. Isus, M.P. Martínez y L. Sarasola, Orientación Profesional (pp. 406-410). Barcelona: Editorial Voc.
2. Resumen:
En este texto se nos detallan las dimensiones y fases del balance de competencias; así como los instrumentos utilizados en cada una de ellas.
También se nos explica que esta técnica fue experimentada en Francia por primera vez, para ayudar a las personas a recuperar su protagonismo, motivación y necesidad de proyectarse. Y que años más tardes, esta técnica fue dotada de un fuerte estatuto jurídico.
Observamos también varias definiciones de balance de competencias, dadas por distintos autores.
3. Palabras claves:
Proyecto profesional, dimensiones, fases, instrumentos.
4. Ideas más importantes:
“Permitir a los trabajadores analizar sus propias competencias profesionales y personales, más que sus aptitudes, con el objetivo de definir un proyecto profesional o, en el caso de que no fuese necesario, un proyecto de formación”. (Joras, M. 1995:18).
“Un proceso que debe permitir a la persona elaborar un proyecto profesional, a corto, medio y largo plazo, a partir del análisis de su experiencia, de su historia, de sus competencias y de su potencial, teniendo en cuenta sus preferencias, sus valores de referencia y las elecciones personales hechas en el curso de su vida”. (Yatchinovsky, A y Michard, P. 1994:28).
5. Mapa conceptual:
El balance de competencias. Capítulo IV.
1. Referencia bibliográfica:
Rodríguez Moreno, M.L. (2006). Evaluación, balance y formación de competencias laborales transversales (pp.109-154). Barcelona: Laertes.
2. Resumen:
En este capítulo vemos como el mercado laboral nos exige unos requisitos cada vez más exigentes en cuanto a lo que somos capaces de hacer para la empresa en la que trabajamos. Esto, nos lleva a plantearnos cuáles son nuestras competencias profesionales reales. Es aquí, donde el balance de competencias juega un papel primordial como instrumento de autoexploración, desembocando en el propio Proyecto Profesional y Vital. Es preciso conocer de antemano su historia, objetivos, enfoques e instrumentos para poder sacarle el máximo partido.
3. Palabras claves:
Competencias profesionales, autoactivo y proactivo, historia de vida, proyecto profesional y vital.
4. Ideas más importantes:
“La competencia profesional es una combinación de conocimientos, de saber hacer, de experiencias y de comportamientos que se van a ejecutar en un contexto concreto. Se comprueba en el momento en que se practica, justamente en una situación profesional donde se permita evaluarla. La empresa es, pues, la responsable de reconocerla, de evaluarla, de validarla y de hacerla evolucionar”.(Mouvement des Entreprises de France, 1998).
“(…) método de análisis de las competencias y de las aptitudes profesionales de un individuo a la vista de la construcción de un proyecto de desarrollo profesional en el ámbito laboral, o , en el caso de que se detecte la necesidad, a la vista de un proyecto de formación, con la posibilidad, en ambos casos, de introducir profundas modificaciones en el itinerario profesional de esa persona o en su colocación en el trabajo”. (Serrari, 2000).
“El portafolios ha recibido gran atención por parte de los expertos comprometidos con la búsqueda de nuevas formas en evaluación de los programas de enseñanza. Es considerado como uno de los tipos de diagnóstico – evaluación de ejecuciones, compatible con la evaluación basada en logros (outcome – basad evaluation), si entendemos que como tales han de considerarse el conjunto de aprendizajes que se generan en el marco educativo. El portafolios tiene una variedad de los trabajos realizados por el alumno durante un período de tiempo y en una determinada área curricular así como la explicitación del método – estrategias didácticas utilizadas en la enseñanza”. (Rodríguez – Espinar, 1997).
“5. Mapa conceptual:
El diagnóstico en orientación profesional: modalidades e instrumentos. Capítulo IV
1. Referencia:
Padilla, M.T. (2009). El diagnóstico en Orientación Profesional: modalidades e instrumentos. En L.M. Sobrado y A. Cortés (Coords). Orientación Profesional (pp.101-118). Madrid: Biblioteca Nueva.
2. Resumen:
En este capítulo observamos como el diagnóstico en Orientación Profesional se hace imprescindible como sistema de recogida de información, para analizar las necesidades y características de las personas. Este se trata de una actividad compleja con múltiples funciones, variables y enfoques cuya finalidad es servir de ayuda en la toma de decisiones.
Para la recogida de información se puede utilizar instrumentos estandarizados, y estrategias abiertas y cualitativas o estrategias no estandarizadas. Con los primeros, se obtiene una medida objetiva y cuantificable de las variables que se estudia. Los segundos, se centrará más en el proceso que en los resultados, de forma que es el sujeto quién se define asimismo.
3. Palabras claves:
Diagnóstico, orientación profesional, variables, instrumentos estandarizados, estrategias no estandarizadas.
4. Ideas más importantes:
“El diagnóstico no recaba información para probar relaciones entre variables, sino para ayudar a tomar decisiones sobre la intervención orientadora” (Sánchez García, 2004).
“Cualquier proceso diagnóstico necesita de la utilización de técnicas y procedimientos diversos a la hora de recoger información; además, estos recursos deben seleccionarse en relación a los objetivos o variables de indagación y a las características de las fuentes a las que nos remitamos” (Marí, 2007).
“Desde las teorías constructivistas del desarrollo profesional la objetividad de los tests es reemplazada por la subjetividad, buscando que sea el sujeto quien se defina a sí mismo y a su entorno identificando fuentes subjetivas de su conocimiento” (Corominas, 2006).
5. Mapa conceptual:
El proyecto vital y profesional. Capítulo V
1. Referencia bibliográfica:
ROMERO, S. (2009). El proyecto vital y profesional. En L.M. Sobrado y A. Cortés (Coords.), Orientación Profesional. Madrid: Biblioteca Nueva (pp. 119-141).
2. Resumen:
En este capítulo vemos que las definiciones de proyecto vital y profesional son varias, pero aquí, la autora lo define como una construcción intencional del ciclo de la vida cuyo proceso no es lineal aunque sí complejo y que es una expresión de libertad de carácter colectivo y social.
La finalidad de un proyecto profesional y vital es tender puentes entre personas y acción ayudados por las competencias de cada uno para encontrar un sentido que sea capaz de integrar como parte de su historia vital. La persona que ayuda a tomar conciencia de los factores que obstaculizan o facilitan la consecución de sus objetivos personales, es el profesional de la orientación que actúa como agente de cambio ayudando a modificar y/o modificar lo necesario para que la persona construya su propio futuro. En otras cosas, también vemos cuáles son los pasos o fases que han de llevarse a cabo para realizar dicho proyecto ayudado como ya dije por la figura del orientador.
3. Palabras claves:
Proyecto vital y profesional, profesional orientación, anticipación, cristalización, competencia.
“…orientarse en el horizonte del año 2000 supone un proceso complejo de justes, de interacciones entre una persona y una serie de contextos variados… las transacciones serán rítmicas en diferentes espacio-tiempos; la búsqueda procederá por ensayo-error para organizarse alrededor de ejes de elección movilizadores, los cuales deberán ser revisados, reorientados según el principio le regulación de todo sistema. En este proceso hay lugar para una función de orientación, para una persona que intervenga que sabrá favorecer interacciones ricas, significativas para la persona, que ayudará a tratar las experiencias, a producir el saber necesario para la acción.” (Bousier y Langlois, 1993: 26).
El proyecto es todo un conjunto de actividades de análisis personal, generalmente registradas en un portafolios o dossier, donde una persona recoge datos objetivos y subjetivos sobre su propio bagaje personal, aptitudinal y competencial y reflexiona para ubicarse en su carrera y en el lugar de trabajo competencial y reflexiona para ubicarse en su carrera y en el lugar de trabajo que persigue (Rodríguez Moreno y otros, 2008, pág.131).
5. Mapa conceptual:
COMPETEA:
INFORME:
Interpretación de las áreas
El área más desarrollada del examinado es la referida al Área Gerencial. A partir de su puntuación elevada en esta área, Merchi destaca por utiliza de forma apropiada la autoridad, consiguiendo que los colaboradores muestren un buen rendimiento y desempeño. Además, tiene la capacidad para guiar las acciones de los demás, obteniendo su apoyo y compromiso para lograr las diferentes metas que se propongan. A la hora de llevar a cabo las tareas, consigue que se cumplan los determinados planes de trabajo, separando y ordenando dichas tareas por prioridad. Sin embargo, es posible que la interpretación que se detalla a continuación, basada en las puntuaciones de cada escala, matice alguna de estas características de tipo general.
Puntos fuertes
Se relacionan a continuación aquellas escalas en las que Merchi destaca por encima de las demás personas y en las que muestra unos comportamientos cualitativamente muy desarrollados y de nivel muy alto. Estas competencias son:
- - Identificación con la empresa.
- - Dirección.
Puntos fuertes normativos
Se citan a continuación aquellas escalas en las que Merchi destaca por encima de las demás personas, pero en las que no muestra los comportamientos cualitativamente más desarrollados o de nivel más alto. Estas competencias son:
- - Toma de decisiones.
- - Liderazgo.
Puntos débiles
Se menciona a continuación aquella escala en la que Merchi obtiene puntuaciones inferiores a las demás personas y en la que muestra unos comportamientos cualitativamente poco desarrollados y de nivel bajo. Esta competencia es:
- Resistencia a la adversidad.
Puntos débiles normativos
Se cita a continuación aquella escala en la que Merchi obtiene puntuaciones inferiores a las demás persona, pero en la que muestra comportamientos con cierto grado de desarrollo o de nivel medio. Esta competencia es:
- Comunicación.
Interpretación de las competencias
Área Intrapersonal
El área intrapersonal se refiere al modo en el que la persona se relaciona consigo misma.
En este sentido, Merchi es una persona que destaca por manejar y controlar de un modo adaptativo y con equilibro las emociones, incluso ante situaciones o sucesos estresantes. También, confía en sus competencias, habilidades y destrezas para actuar de forma firme y convincente.
Sin embargo, le cuesta más que a los demás reconocer sus errores y aceptar las críticas, lo que puede suponer que ante situaciones complicadas se muestre poco resolutiva.
Área Interpersonal
El área interpersonal se refiere al modo en el que la persona se relaciona con los que le rodean en el trabajo.
Cuando se comunica con los demás, le cuesta hacer entender y por ello, rehúsa hacer presentaciones orales en público.
A la hora de establecer relaciones, destaca por su habilidad para establecer contacto con otras personas, para entender los estados de ánimos de los demás y para interpretar las situaciones sociales.
En los contextos de negociación, analiza la situación de ambas partes y establece los límites de dicha negociación valorando la propia posición y la contraria en sus aspectos fundamentales. Además, puede argumentar diferentes alternativas en relación con su campo de actividad o interés que amplían sus posibilidades de persuasión.
Por último, Merchi cuando trabaja en equipo contribuye activamente a los resultados fomentando la participación entre los distintos miembros y haciéndoles sentir parte activa.
Área de Desarrollo de Tareas
Merchi tiene menos iniciativa que los demás, por lo que tiende a acometer proyectos y las acciones en línea con lo estrictamente establecido por su puesto o función. También, prefiere trabajar en función de objetivos relativamente exigentes, y se muestra menos ambiciosa que los demás.
En el desarrollo de las tareas que realiza, identifica los problemas y evalúa las situaciones separando las partes clave y organizándolas de modo lógico y sistemático. Además, muestra mucho interés por la adquisición de nuevos conocimientos con la finalidad del enriquecimiento personal y el dominio de áreas de contenido diverso.
Cuando tiene que tomar decisiones, asume la responsabilidad ante los problemas, tiene en cuenta los beneficios y los riesgos sobre las consecuencias de una decisión.
Área del Entorno
Éste área se refiere al modo en el que la persona se relaciona con las entidades y los agentes relacionados con su profesión.
Comprende los principales elementos de la organización del entorno en el que trabaja y las relaciones de funcionamiento existentes, y se compromete plenamente con el desarrollo de los distintos objetivos.
Merchi es capaz de ver y anticipar oportunidades de negocio con la finalidad de obtener ventajas. Además, acepta las nuevas tareas y muestra interés en ampliar el contenido de sus funciones.
Con respecto a la orientación al cliente, se muestra disponible y preocupado por obtener un servicio adecuado a las necesidades de éste y se esfuerza por dar una respuesta ágil y eficiente.
Área Gerencial
Éste área se refiere al modo en el que el examinado gestiona, dirige o lidera a los otros y es, como se ha dicho anteriormente, unos de los aspectos más valorados en Merchi.
Merchi utiliza su autoridad adaptándose a las situaciones y a las personas para conseguir un buen nivel de rendimiento y desempeño global. Usa cierta influencia para mantener la motivación del equipo y guiarles en sus logros.
Por último, coordina, separa y ordena por prioridad diferentes tareas para cumplir con los planes de trabajo y los objetivos estratégicos del entorno en el que trabaja.
PPG-IPG:
INFORME:
Las siguientes variables han sido interpretadas a raíz de los resultados obtenidos tras aplicar al sujeto María de las Mercedes Peregrín Pedrosa (Merchi) el instrumento de evaluación del perfil e inventario de la personalidad PPG-IPG.
ASCENDENCIA:
Esta variable se refiere a la dominancia e iniciativa en situaciones de grupo. Merchi es una persona que suele adoptar un papel activo en los grupos, es segura de sí misma, auto-afirmativa en las relaciones con los demás y toma decisiones sin dejarse influir por las presiones del grupo.
RESPONSABILIDAD:
Esta variable alude a la constancia y la perseverancia de las tareas propuestas. En ella, Merchi es una persona que no suele continuar en las tareas cuando dejan de interesarle y tiende a eludir las responsabilidades.
ESTABILIDAD EMOCIONAL:
Aquí la variable reúne en sí misma la ausencia de hipersensibilidad, ansiedad, preocupaciones y tensión nerviosa. Así pues, podríamos considerar que si bien es cierto que Merchi es del tipo de personas que son equilibradas y con una buena tolerancia a la frustración.
SOCIABILIDAD:
Con esta variable se puede observar el rasgo que facilita el trato con los demás. Y de ella concluimos que Merchi es una persona a la que le gusta estar y trabajar con otros.
AUTOESTIMA:
Esta variable es la suma de las cuatro variables anteriores del PPG. Aquí Merchi nos muestra como tiene el deseo de mostrar una buena imagen (pues el uso que le hemos dado a esta variable es el de orientación personal).
CAUTELA:
De esta variable, podemos deducir que Merchi es una persona bastante precavida y que considera cuidadosamente todos los detalles antes de tomar una decisión y no le gusta arriesgarse o decidir a la ligera. Por lo que no es nada impulsiva ni aventurera.
ORIGINALIDAD:
La variable define a los sujetos a quienes les gusta trabajar en tareas difíciles, que son intelectualmente curiosos, a quienes les encanta plantear y solucionar cuestiones intrincadas. No obstante, Merchi es una persona que no se preocupa por adquirir conocimientos y que no muestra interés por resolver problemas.
COMPRENSIÓN:
En esta variable, vemos como Merchi es una persona que tiene fe y confianza en los demás, así como que es tolerante, paciente y comprensiva.
VITALIDAD:
Con esta variable se caracteriza a los individuos que muestran vigor y energía, entre otras. En ella hemos podido observar que Merchi es una persona con poca vitalidad o impulso, que prefiere un ritmo lento y que por tanto su “producción” es menor.
RED DE CONTACTOS:
PLE FINAL:
Evaluación Final
Lo primero destacar que a principio de curso, me chocaba la forma de trabajar de esta asignatura, más aún la forma de evaluación, no entendía como podía ser así. Hasta que poco a poco, vas viendo que es posible, y que no estaría mal que fuese así en las demás. Destacar a nivel personal, que no existiendo un examen oficial… he aprendido muchísimo más que en muchas otras; el hecho de tener que estar casi a diario para realizarla y sin la presión al fin y al cabo de un examen, me permite abrirme más, tanto para buscar más información, como para compartir cualquier dato u opinión con un compañero… y ha sido por tanto, un aprendizaje muy significativo, no creo que olvide nada de lo aprendido.
Tras el paso de las prácticas, he comprobado, que realmente hemos trabajado como grupo, nada de reparticiones como se suelen hacer en otras asignaturas; ni tan siquiera sabría como plantear que fuese así, por lo que hemos echado muchas horas, tanto en clase como fuera de esta, para realización de todo lo que son los trabajos grupales. De ellos, con el que mejor me lo pasé fue con el reto, lo veía algo tan subrealista… y al final lo conseguimos!!, y me divertí mucho trabajando con todo el equipo.
Referente a la última práctica, he tenido la suerte de ser una de las personas orientadas, y gracias a ello, he comprobado que voy bien encaminada hacia mi futuro profesional. He aprendido desde cuáles son mis puntos fuertes y débiles, hasta elaborar un currículo vitae adaptado, una carta de presentación…. Y sobre todo, me ha hecho marcarme unos objetivos, que tengo que cumplir.
Dar las gracias a mi equipo, por darme la oportunidad de conocerlas y trabajar con ellas. Y como no, también a Juan Jesús, por hacerme ver que incluso en niveles altos como son los universitarios, otra forma de docencia es posible, también por contagiarnos su empeño y entusiasmo por su profesión.
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